Статьи

Human to human и другие HR-тренды 2017

16 февраля 2017
Снимок носит иллюстративный характер. Фото: https://images.coolestwallpapers.com/user-content/uploads/wall/2048x1152/85/782427ac20c492ec2b55f15634ae8a0d233c47f7.jpg

После сложного 2015 года, 2016 стал прорывным по количеству размещенных вакансий на сайте rabota.tut.by. Компании делали ротацию персонала, расширялись и открывали новые направления. За год вакансии выросли на 35,4% по сравнению с 2015 годом. Наибольший прирост был зафиксирован во втором квартале ушедшего года: +43,3% по сравнению с аналогичным периодом 2015 года.

Количество резюме осталось на том же уровне и практически не росло: +3,8% по сравнению с 2015 годом.

Востребованными в 2016 году по-прежнему были специалисты в сфере продаж и ИТ-технологий. Прирост вакансий наблюдался во всех профессиональных областях. Максимальное увеличение количества вакансий зафиксировано в сфере автомобильного бизнеса (+70,3%) и рабочего персонала (+ 61,1%). При этом конкуренция за рабочие места снижалась, и в 2016 году составила 4,8 резюме на вакансию по сравнению с 6,8 резюме в 2015 году
Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY

Конкуренция и вызовы современности дают толчок к развитию в любой сфере и бизнесе. С какими проблемами продолжают сталкиваться белорусские HR-ы, и каковы тренды 2017 года, - об этом РАБОТА.TUT.BY узнала у представителей нашего HR-сообщества.

1. Рост программного обеспечения для HR. Уход в гибкие и быстро адаптивные инструменты.

Большинство существующих HR-инструментов системны и требуют значительных временных затрат для внедрения. В тоже время мир вокруг нас все чаще напоминает «управляемый хаос» и бизнесу нужны быстрые, простые и эффективные решения «здесь и сейчас». Такие подходы как Agile и Scrum в работе HR многие знают, но не применяют. В эту же категорию попадают и нейротехнологии, психолингвистика, системы анализа социальных сетей, в которых общаются сотрудники. Чуть более года назад прошла знаковая HR-конференция, лейтмотивом которой стали Digital HR-технологии. Однако отставание нашего рынка от украинских и российских коллег еще значительно.
Сергей Приходько, директор Департамента управления персоналом ЗАО «Альфа-Банк»

Решение в этой ситуации – держать руку на пульсе, узнавать о новых программных разработках, тестировать продукты и внедрять то, что действительно приносит результат, позволяет решать текущие HR-задачи.

Альфа-банк уже в прошлом году значительно расширил свой инструментарий.

Мы внедрили новую систему подбора персонала, используя облачные продукты «Performia» и «Interspeedia». Недавно для оценки вовлеченности персонала мы перешли от одного провайдера к другому с целью сокращения цикла исследования и ускорения получения обратной связи. Протестировали новую систему расчета KPI и регулярного менеджмента. Мечтаю… О мобильныx платформах для решения текущих задач HR для бизнеса: от переноса на гаджеты учебного портала и тестовых блоков до единого корпоративного информационного поля для сотрудников.
Сергей Приходько, директор Департамента управления персоналом ЗАО «Альфа-Банк»
Единое корпоративное информационное поле – это действительно уже почти тренд – или в мечтах и планах, или в пробах и экспериментах. И поскольку гибкий рабочий график и постоянное нахождение онлайн – это современная реальность, постольку иметь инструменты для онлайн-общения, быстрый и легкий доступ к хранилищу корпоративных файлов из любого места, где есть интернет, информацию об оргструктуре и сотрудниках, оперативные новости – это уже необходимость для современной компании. И желательно, чтобы это было все в одном. Мы тоже были в поисках, экспериментировали и пробовали и в прошлом году запустили новый корпопортал на базе битрикс. И еще предстоит сделать его более привлекательным и привычным.
Наталья Искорцева, директор по персоналу белорусского портала TUT.BY
Снимок носит иллюстративный характер. Фото: https://www.leidar.com/wp-content/uploads/2015/07/Interaktive-medier.jpg

На рынке уже появилось много продуктов по автоматизации HRM. Как выбрать, какие предпочесть, и, главное, что будет востребовано?

Востребованы такие продукты и инструменты, которые помогут нам достаточно быстро и надежно отвечать на вопросы о личностных особенностях человека, в первую очередь, его ценностях и поведенческом профиле. Цена ошибок в этой области высокая, при этом, мы не всегда можем позволить себе один из лучших способов узнать человека: провести с ним много времени, наблюдать его поведение в естественной обстановке, сделать выводы о том, как он выполняет свою работу. В то же время, мы можем и очень хотим применять надежные алгоритмы, формальные правила для быстрого принятия объективных и качественных решений в области управления талантами. Ожидаем, что появятся партнеры, которые смогут предложить нам соответствующие инструменты в современном формате и с тем наполнением, которое будет актуально для нашего бизнеса. Речь идет не только о системах автоматизации бизнес-процессов HR, но также профессиональной разработке контента для этих систем.
Ольга Шульженко, заместитель генерального директора по персоналу пивоваренной компании «Оливария»

2. Рост значимости HR-аналитики и ее влияние на бизнес.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: http://searchengineland.com/figz/wp-content/seloads/2015/05/future-search-ss-1920.jpg

Важнейшим инструментом реагирования на изменения является точное знание возможностей текущего момента. Количество параметров, которые нужны бизнесу для быстрого принятия адекватных решений огромно (в их число, безусловно, входят и человеческие факторы). Необходима четкая оценка текущей ситуации и максимальная достоверность прогнозов, основанная на ежедневном мониторинге качественных и количественных показателей.

HR переживает радикальную модернизацию, стремясь больше влиять на бизнес и быть драйвером бизнес-инноваций, а все это возможно лишь благодаря качественной работе с накопленными данными и способности их сопоставлять с бизнес-результатами.
Андрей Шульский, HR-директор JTI Беларусь
Использование HR-аналитики будет укрепляться в своей позиции, что является основой для принятия любых управленческих решений в области персонала.
Татьяна Березовская, заместитель директора по персоналу ЗАО "ПАТИО" (5Элемент)
Хотелось бы новых аналитических HR-систем, способных на основании больших массивов информации вычленять ключевые драйверы, влияющие на эффективность бизнеса. Интересны и программы анализа социальных сетей, в которых общаются сотрудники, благодаря которым можно создать прочный каркас ценностного предложения.
Сергей Приходько, директор Департамента управления персоналом ЗАО «Альфа-Банк».

3. Ужесточение конкуренции за таланты.

Многие работодатели в 2016 году делали акцент на удержании ключевых сотрудников, стараясь не заменять наиболее ценные из них. В связи с этим, по-прежнему сохраняется дефицит высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Искать таланты становится все сложнее. Вот несколько примеров: в 2016 году среднее количество откликов на позицию «Торговый представитель» составило 200 резюме (по сравнению с 2015 годом увеличение в три раза), при этом квалификация самих кандидатов оставляет желать лучшего. Причем, в нашей ситуации речь не идет о заоблачных ожиданиях в части навык / отношение / поведение. Судя по январю этого года, эта динамика будет только усиливаться: в массовых позициях (например, торговый представитель) снижение профессионального уровня кандидатов, в уникальных вакансиях (для нас, например, программист 1С) – снижение их количества. Все меньше и меньше людей будут обладать уникальными навыками, которые нужны конкретному бизнесу. Если к этому добавить высокую мобильность таких сотрудников, то дефицит релевантного персонала неизбежен.
Андрей Шульский, HR-директор JTI Беларусь

4. Конвертация знаний в практику.

Сегодня многие компании уделяют повышенное внимание обучению своего персонала. Данная статья расходов весомая и все большую значимость приобретает оценка эффективности обучения. Давая возможность персоналу обучаться, руководство компании хочет увидеть, как полученные знания трансформируются в навыки.

Рост эффективности обучения мы видим в усилении роли менторства, коучинга, проектной активности и геймификации, которые, на наш взгляд, могут вскоре стать хорошей заменой традиционным тренингам. Решения нашей компании по данному вызову мы презентовали на «Премии HR-бренд Беларусь»: это и проведение обучающих семинаров нашим ТОП-менеджментом, и программа развития карьеры для высокопотенциальных сотрудников, и кросс-функциональные проекты, и менторство, и многое другое, что дает возможность сотруднику становиться более эффективным и развиваться. Главная же цель на ближайшие несколько лет – это дальнейшее усиление использования этих практик на все уровни компании, которая в свою очередь может привести к главной мечте – самообучающаяся организация.
Андрей Шульский, HR-директор JTI Беларусь
Снимок носит иллюстративный характер. Фото: http://inter-hr.ru/newsfiles/03/30.10.14/00443455.jpg
Все больше развитие персонала идет через новые задачи и наставничество. Наметилась тенденция, что внутреннее обучение превалирует над внешним. Да и у самих сотрудников повысился интерес к чтению и самостоятельному поиску информации. Это и проблема, и возможность одновременно, смотря как использовать. Решение задачи эффективного обучения я вижу в усилении корпоративной библиотеки (онлайн, офлайн, причем не просто количеством, но и особенно - качеством, чтобы знание было легкодоступным, привлекательным, удобным) и поддержании культуры поиска и обмена информацией внутри компании.
Наталья Искорцева, директор по персоналу белорусского портала TUT.BY

5. Работа с сотрудниками как с приверженцами бренда. Клиентоориентированность компании в руках HR-а.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: http://cs631721.vk.me/v631721686/27bfb/B5wuGv0K8gc.jpg

Клиентоориентированный бизнес — это история не только про отдел продаж, но и про отделы технической поддержки клиентов, функций, процессов. В интересах бизнеса необходимо выстроить кросс-функциональное взаимодействие маркетинга, PR и HR-подразделений компании.

HR должен таким образом выстроить систему работы с персоналом, чтобы индивидуальная цель профессиональной деятельности каждого сотрудника, максимально совпадала с желанием организации быть клиентоориентированной. Для достижения данной цели необходимо задействовать весь арсенал современных HR-технологий от привлечения в компанию людей с нужным набором профессиональных компетенций и личностных качеств, до мотивирующих программ, создания атмосферы доверия и взаимопомощи между сотрудниками. Прежде всего, необходимо сформировать представление об управлении персоналом в компании, как о СЕРВИСЕ, где каждый сотрудник, каждое подразделение должно быть и субъектом, и объектом сервисного обслуживания. Необходимо рассматривать систему управления человеческими ресурсами, как сервис. Очевидно, что если руководство компании не уделяет потребностям персонала должного внимания, то без этого не представляется возможным удовлетворение потребностей внешних клиентов, а значит прибыльность бизнеса. Понятие внутренней клиентоориентированности сотрудников тесно связано со всеми вопросами, которые так или иначе связаны с HR-процессами.
Татьяна Березовская, заместитель директора по персоналу ЗАО "ПАТИО" (5Элемент)
К тому же, клиенториентированность – это не только про внешних клиентов. Убеждена, что если сотрудник не выстраивает сотрудничество внутри компании, то и вовне его клиенториентированность будет сложно воспитать. Поэтому клиенты – понятие широкое, и включает как внешних (клиенты, заказчики продуктов и услуг), так и внутренних (коллеги, другие отделы/подразделения компании) клиентов. И, конечно, внутренняя клиенториентированность обеспечивает внешнюю. И это в том числе и про HR-бренд. Поэтому все больше внимания уделяется внутренним опросам, изучению удовлетворенности персонала, построению культуры взаимодействия внутри компании, выстраиванию внутренних бизнес-процессов.
Наталья Искорцева, директор по персоналу белорусского портала TUT.BY

6. Акцент на заботу о психоэмоциональном здоровье сотрудников.

Снимок носит иллюстративный характер. Фото: http://www.luotain.net/wp-content/uploads/2011/10/Mindfulness_iStock_000021086267Small.jpg

Работодатели используют разные методы работы с персоналом. Один из самых эффективных – реализация стратегии «Счастливый, здоровый сотрудник = продуктивный сотрудник», когда компания получает бизнес-результат через «здоровую» мотивацию команды, как счастливых людей. Срабатывает win-win принцип и обе стороны выигрывают.

Люди давно привыкли работать на износ, в кризисном режиме. Сегодня – это уже норма. В долгосрочной перспективе такой темп с высокими шансами может привести к выгоранию, стрессам, психосоматике, то есть в конечном итоге, к потере ценных кадров. Повысился интерес самих сотрудников к «околопсихологическим» темам (выгорание, стресс-менеджмент, тайм-менеджмент, коммуникация, жизненный баланс и т.п.). И этот интерес нужно рассматривать не как проблему, а скорее как особенность нашего времени. Необходим больший фокус со стороны HR-специалиста на баланс работы и жизни сотрудника, а также на повышение качества жизни на работе. Больше внимания нужно уделять развитию soft skills (стресс-менеджмент, коммуникация и т.п.). То есть, повышая эффективность сотрудников, не стоит забывать и про заботу о людях.
Наталья Искорцева, директор по персоналу белорусского портала TUT.BY

7. И снова про важность HR-бренда.

Для привлечения лучших кандидатов извне – важным фактором является узнаваемость и репутация компании как работодателя. В построении привлекательного HR-бренда важна любая деталь, которая смогла бы убедить таланта, у которого, как мы уже знаем, много альтернатив, сделать выбор именно на нашей компании. Поэтому основным направлением наших усилий, как в прошлом, так и в этом году станет работа над HR-брендом. Причем, с вовлечением непосредственно сотрудников.
Андрей Шульский, HR-директор JTI Беларусь

Мы все больше наблюдаем расслоение между компаниями с ярким HR-брендом и с отсутствием такового. Первые уже пожинают плоды своей работы: соискатели знают о таких компаниях и стремятся работать в них.

Переход к человечному бизнесу — H2H (human to human) неизбежно приводит к тому, что значение бренда работодателя при привлечении и удержании талантов постоянно возрастает. Борьба за лучших сотрудников, за таланты все еще идет и сегодня она как никогда актуальна.

Вакансии дня